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Facciamo il punto della situazione sui controlli a distanza a due anni dall’entrata in vigore del Job Act

Il Jobs Act ha introdotto delle novità  in materia di controllo a distanza dei lavoratori, tema assai delicato che vede contrapporsi le due esigenze coinvolte in tale provvedimento normativo: la tutela della dignità  e della riservatezza del lavoratore, e il diritto del datore di lavoro di proteggere il proprio patrimonio ed esercitare il potere di controllo attribuitogli dal legislatore.

La facoltà  di eseguire controlli a distanza sull’attività  di lavoro svolta dal personale dipendente trova un limite sostanziale nella tutela della dignità  e della riservatezza, protetta indirettamente dalla L.300/70 all’art. 2 comma 3, e direttamente all’art.4 che pone divieto di istituire ogni forma di controllo continuo, o di controllo esercitabile in qualsiasi momento sulla prestazione lavorativa.

Lo Statuto dei Lavoratori, nella nuova formulazione dell’art.4 voluta dal Jobs Act, prevede la possibilità  di fornire ai lavoratori dipendenti gli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa e di utilizzare gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze senza bisogno di ottenere alcuna autorizzazione preventiva. L’utilizzo di impianti audiovisivi ed altri strumenti da cui possa derivare il controllo a distanza dei lavoratori, invece, è consentito al solo fine di soddisfare esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e del patrimonio aziendale sempre a condizione che si raggiunga un accordo con le rappresentanze sindacali unitarie o aziendali o, in alternativa, di autorizzazione amministrativa da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

Resta fermo, quindi, il divieto di controllare la sola prestazione lavorativa dei dipendenti, a tutela della dignità  e della riservatezza dei lavoratori, da conciliare però, con le esigenze produttive ed organizzative o della sicurezza sul lavoro.

Il legislatore sancisce le fattispecie che consentono al datore di lavoro l’utilizzo di strumenti dai quali possa derivare un qualsiasi tipo di controllo a distanza dei lavoratori per:

  • esigenze organizzative e produttive;
  • la sicurezza del lavoro;
  • la tutela del patrimonio aziendale.

I dati e le informazioni così raccolti potranno dunque essere utilizzati, in modo legittimo, a sostegno di un licenziamento o di altre sanzioni disciplinari di natura conservativa.

Tale potere disciplinare potrà  però essere utilizzato esclusivamente a condizione che:

– vengano rispettate tutte le norme previste in materia di protezione dei dati personali;

– al lavoratore venga data un’adeguata informazione sulle modalità  d’uso degli strumenti e sulle modalità  di effettuazione dei possibili controlli.

I dati raccolti potranno essere trattati esclusivamente dal personale incaricato, assicurando idonee misure di sicurezza per proteggerli da intrusioni o divulgazioni illecite.

Informativa ai lavoratori

Poiché i dati siano trattati legittimamente, è necessario fornire un’adeguata informativa scritta al lavoratore, che si pone come punto focale delle novità  introdotte: il datore di lavoro ha l’onere di informare, in modo chiaro e particolareggiato, i lavoratori su quali siano le corrette modalità  di utilizzo degli strumenti messi a disposizione e se, in che misura e con quali modalità  vengono effettuati controlli. Il diritto del datore di lavoro di eseguire controlli a distanza e utilizzare tali dati, anche ai fini disciplinari, dovrà  essere necessariamente conforme con le tutele riconosciute al lavoratore dalla normativa sulla privacy.

 Autorizzazione preventiva

Per procedere all’installazione degli impianti vi è la necessità  preventiva di raggiungere un accordo collettivo con il sindacato, oppure in mancanza di accordo di autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro o, nel caso di imprese con unità  produttive dislocate negli ambiti di competenza di più ITL, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’autorizzazione amministrativa sarà  subordinata alla verifica del fatto che l’installazione delle apparecchiature è finalizzata a soddisfare le tre esigenze ipotizzate dal legislatore. L’accordo collettivo o, in alternativa, l’autorizzazione amministrativa, non sono necessari per quegli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione delle presenze e degli accessi in azienda. Le informazioni conosciute possono senza dubbio essere utilizzate ai fini disciplinari, con provvedimenti di natura conservativa ma anche espulsiva, nel momento in cui sia accertato uno scorretto uso degli strumenti aziendali, ma possono avere una loro importanza anche per altri fini come, ad esempio, ai fini della corresponsione di premi di produttività .